El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, tiene por objeto el desarrollo reglamentario del artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, estableciendo, entre otras, medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, implementando diferentes aspectos como el concepto de trabajo de igual valor, vinculando los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos con su necesaria vinculación con el registro retributivo, o reconociendo el derecho a acceder al contenido de dicho registro.
Para ello, surge como nueva obligación empresarial la llevanza de un registro salarial, que supone que todas las empresas deberán elaborar un registro retributivo en el que esté incluido toda su plantilla, incluyendo personal directo y altos cargos, desglosado entre mujeres y hombres. Así, todas las empresas deberán justificar los escalones salariales facilitando la información acerca de las posibles diferencias porcentuales, estableciendo un plazo para la implementación de dichos registros salariares que finaliza el 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 902/2020, y conectando la ausencia de información retributiva a la imposición de sanciones.
De conformidad con el art. 7 del RD 902/2020, las empresas que tengan la obligación de elaborar un plan de igualdad -por tener más de 50 empleados- deberán someterse a una auditoría retributiva, llevando un diagnóstico de la situación retributiva coligado con un plan de actuación para corregir posibles desigualdades. Por su parte, las empresas que tengan entre 101 y 150 empleados también están obligadas a contar con un plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2021, por lo que deberán contar con una auditoría retributiva el 14 de abril de 2021.
Respecto de estas auditorías retributivas, se especifican las obligaciones empresariales que configuran su contenido, como son la evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor (basándose en elementos como son la naturaleza de las funciones, condiciones educativas, condiciones profesionales y de formación, condiciones laborales, etc.) o las condiciones de promoción, el uso de medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, posibles actuaciones discrecionales de la empresa en materia de movilidad o disponibilidad o el establecimiento de un plan de igualdad.
